Die Beauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit

Videoüberwachung

Videoüberwachung ist inzwischen auch in Unternehmen weit verbreitet. Sie soll dem Schutz von Objekten, etwa vor Vandalismus oder Diebstahl, oder von Personen dienen. Selbst wenn damit in den meisten Fällen nicht die Beschäftigten gezielt beobachtet und kontrolliert werden sollen, können deren Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte von der Videoüberwachung berührt sein. So werden in Kreditinstituten oder Parkhäusern, in Kassenbereichen von Warenhäusern oder Museen – quasi nebenbei – auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überwacht. Ob beiläufig oder zielgerichtet, in beiden Fällen ist die Videoaufzeichnung des Arbeitnehmerverhaltens nur in engen Grenzen zulässig.

Ob eine Videoüberwachung von Beschäftigten zulässig ist, richtet sich nach unterschiedlichen Vorschriften, je nachdem, ob der überwachte Bereich öffentlich zugänglich ist (z.B. Straße, Warenhaus) oder nicht (z.B. Unternehmen).


Handelt es sich bei dem überwachten Raum um einen öffentlich zugänglichen Bereich, regelt § 6b BDSG die datenschutzrechtliche Zulässigkeit. Videoüberwachung darf zunächst grundsätzlich zur Aufgabenerfüllung, zur Wahrnehmung des Hausrechts und zur Wahrnehmung berechtigter Interessen eingesetzt werden. Sind von der Überwachung aber Beschäftigte betroffen, so ist die Überwachung nur eingeschränkt zulässig. So rechtfertigt allein das Hausrecht eine Videoüberwachung von Beschäftigten nicht, da sich diese der Überwachung nicht durch Verlassen der Räumlichkeiten entziehen können.
Deshalb müssen in Fällen, in denen Beschäftigte von den Überwachungskameras dauerhaft erfasst werden, im Rahmen des § 6b BDSG zusätzlich die unten für den nicht öffentlich zugänglichen Bereich dargestellten Abwägungskriterien herangezogen werden.
Erfolgt die Überwachung zur Beobachtung von Besucherinnen und Besuchern, muss gewährleistet sein, dass die Überwachungsmaßnahmen nicht zu Leistungskontrollen der miterfassten Beschäftigten verwendet werden.
Schließlich ist die Videoüberwachung durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen. Diese Hinweispflicht schließt heimliche Videoüberwachungen im Anwendungsbereich der Vorschrift grundsätzlich aus. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass eine verdeckte Videoüberwachung im öffentlich zugänglichen Bereich nur dann zulässig ist, wenn sie das einzige Mittel zur Überführung eines Beschäftigten ist, gegen den der konkrete Verdacht vorliegt, eine Straftat begangen zu haben.


Handelt es sich hingegen um einen nicht öffentlich zugänglichen Bereich, etwa in einem Unternehmen, so richtet sich die Zulässigkeit der Videoüberwachung nach den strengeren Vorgaben von § 32 BDSG, der Zentralnorm des Beschäftigtendatenschutzes. Bei der Bewertung der Zulässigkeit ist danach eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen.

Da der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz sehr intensiv ist, ist die Rechtfertigungsschwelle besonders hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass schon die Möglichkeit der jederzeitigen Überwachung einen Druck auf den Beschäftigten erzeugt, der mit seinem Anspruch auf Wahrung seiner Persönlichkeitsrechte regelmäßig nicht zu vereinbaren ist. Das Gericht zieht daraus den Schluss, die Videoüberwachung von Arbeitsplätzen sei nur ausnahmsweise durch besondere Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers oder zur Aufklärung von Straftaten eines Beschäftigten gerechtfertigt.

Generell ist von den folgenden Grundsätzen auszugehen, die sich in der Rechtsprechung entwickelt haben:

• Das einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht rechtfertigende überwiegende schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers, etwa zum Schutz vor Verlust von Firmeneigentum durch Diebstahl etc., muss vor Beginn der Videoüberwachung durch konkrete Anhaltspunkte und Verdachtsmomente belegt sein. Eine vage Vermutung oder ein pauschaler Verdacht gegen alle Beschäftigten reicht nicht aus.

• Die Videoüberwachung ist grundsätzlich offen mittels einer sichtbaren Anlage nach vorheriger Information der Belegschaft durchzuführen.

• Eine Überwachung durch verdeckte Kameras ist in letzter Konsequenz nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

• Die Videoüberwachung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates oder der Personalvertretung. Zu beachten ist hier jedoch, dass eine an sich unzulässige Videoüberwachung durch die Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats nicht legitimiert werden kann.
Diese Grundsätze entbinden den Arbeitgeber nicht von einer strengen, einzelfallbezogenen Verhältnismäßigkeitsprüfung.

Weitere Informationen zur Videoüberwachung finden Sie in meinem 24. Tätigkeitsbericht unter 3.3 Videoüberwachung, Seite 49 sowie in der Anlage 7, Seite 216: