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Datenschutz durch Dienst- und Betriebsvereinbarungen

Die Beteiligungsrechte des Personal-/Betriebsrats sind von zentraler Bedeutung für den Beschäftigtendatenschutz. Dienst- beziehungsweise Betriebsvereinbarungen bieten einen Weg, das gesetzliche Grundgerüst des Beschäftigtendatenschutzes auszufüllen – angepasst an die jeweils herrschenden spezifischen Beschäftigungsbedingungen in der Behörde oder dem Unternehmen.

Den Interessenvertretungen der Beschäftigten kommt eine wichtige Rolle im System des Beschäftigtendatenschutzes zu. Der Dienstherr bzw. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können nicht allein über den Umgang mit Beschäftigtendaten entscheiden. Personal- und Betriebsräte haben Möglichkeiten der Kontrolle und der präventiven Einwirkung. Diese bestehen einerseits im Rahmen ihrer gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, andererseits aber auch aufgrund ihrer allgemeinen Aufgaben, vertrauensvoll mit dem Arbeitgeber zum Wohle der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und des Betriebes zusammenzuarbeiten. 

Zur Ausübung der Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten ist die Dienst-/Betriebsvereinbarung das wichtigste Instrument, da nur hierdurch unmittelbare Rechte und Pflichten ausgelöst werden.

Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Übereinkünfte von Betriebs-/Personalrat und Arbeitgeber/ Dienstherrn. Sie gelten unmittelbar und zwingend. Geregelt sind deren Voraussetzungen in § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beziehungsweise in § 73 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).

Es gibt eine Reihe von datenschutzrechtlich relevanten Mitbestimmungsrechten. Die größte Rolle spielt dabei das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG oder § 75 Absatz 3 Nummer 17 BPersVG. Danach hat der Betriebsrat oder der Personalrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer/Beschäftigten zu überwachen. Die Bedeutung dieses Mitbestimmungstatbestandes reicht weiter, als auf den ersten Blick zu vermuten ist. Ausreichend ist entgegen dem Wortlaut der Vorschrift nämlich schon, dass eine technische Einrichtung objektiv dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Ob die Kontrolle tatsächlich bezweckt ist, spielt also keine Rolle. Selbst wenn die technische Einrichtung, die im Betrieb bezeihungsweise in der Behörde angeschafft werden soll, selbst noch nicht zur Überwachung geeignet ist, aber auf dem Markt ein Modul erhältlich ist, das die Eignung herbeiführen kann, ist der Mitbestimmungstatbestand erfüllt. Anwendungsfälle der Vorschrift sind beispielsweise die Installation von Zeiterfassungsanlagen oder Videokameras, aber auch die Einführung von Personalinformationssystemen oder die Erneuerung der Telefonanlage oder des PC-Systems. Beispielsweise kann in einer solchen Betriebsvereinbarung die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz einschließlich von Kontrollrechten geregelt werden.

Wenn entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen getroffen wurden, dann können hierdurch Datenverarbeitungen gerechtfertigt sein. Grundlage für den Abschluss von Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die spezifische Vorschriften für die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext vorsehen, ist Artikel 88 Absatz 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Erwägungsgrund 155 führt Betriebsvereinbarungen ausdrücklich als Kollektivvereinbarung im Sinne des Artikel 88 Absatz 1 DSGVO auf. Dementsprechend regelt auch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in § 26 Absatz 4, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig ist

Der Gestaltungsfreiheit von Dienst- und Betriebsvereinbarungen sind im Bereich des Datenschutzes jedoch Grenzen gesetzt. So verpflichtet § 75 Absatz 2 BetrVG den Arbeitgeber und den Betriebsrat darauf, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen und zu fördern. Das heißt, dass durch die Kollektivvereinbarung zwar vom gesetzlichen Schutzniveau der DSGVO und des BDSG abgewichen werden darf. Allerdings nur insoweit, als die in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffenen Regelungen den im jeweiligen Unternehmen spezifischen Beschäftigungsbedingungen besser angepasst, dabei aber mindestens auch so weitreichend sind. Das Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung muss Ausgangspunkt und Schranke jeglicher kollektiver Regelung sein. Für den öffentlichen Bereich gilt dies in gleicher Weise. Dies ergibt sich aus § 68 Absatz 1 Nummer 2 BPersVG. Die Personalvertretung hat nach dieser Vorschrift unter anderem darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze durchgeführt werden. Dazu gehören das Grundgesetz, das das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung schützt, die DSGVO und das BDSG.